PRACOWNICZE.NET :: Czterobrygadówka w YAWAL System.Konieczność czy próba wyzysk

bolo123456

Proszę jeśli ktoś zna temat czterobrygadówki o pomoc !
Czy pracodawca taki jak Yawal który jest producentem systemów profili aluminiowych ma prawo zmusić pracowników do pracy w systemie czterobrygadowym bez zmiany w angażu
jeśli umowa o prace jest zawarta na system dwu zmianowy.
Proszę o pomoc ponieważ wydaje mi się że jest to próba wykorzystania pracowników,oprócz tego zarząd podejmuje próby zastraszenia w postaci gróźb zwolnienia z pracy.

OgóR · Wysłany: Czw Maj 22, 2008 10:55 pm

Nie jestem prawnikiem ale z tego co się orientuje to zakład pracy musi uzyskać zgodę na pracę w systemie czterobrygadowym to samo tyczy się pracy na 3 zmiana.
Na pracę w godzinach nocnych zakład pracy musi mieć zezwolenie.

Bochun · Dołączył: 24 Lis 2005 Posty: 22

Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość organizowana pracy przez pracodawcę z wykorzystaniem różnych systemów czasu pracy. Co do zasady wybór systemów czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, a także związane z nimi rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe, powinien nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.
Niezależnie od tego, w jakim systemie i rozkładzie czasu pracy pracownik wykonuje pracę konieczne jest przestrzeganie przez pracodawcę określonych przepisami kodeksu pracy norm ochronnych w zakresie czasu pracy, do których należy zaliczyć zwłaszcza stosowanie:

* 8-godzinnej dobowej i przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (jedynie w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy możliwe jest planowanie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu; dotyczy to systemu równoważnego czasu pracy oraz pracy w ruchu ciągłym),
* co najmniej 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku i co najmniej 35-godzinnego tygodniowego okresu odpoczynku (jedynie w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy możliwe jest stosowanie zamiast regularnego odpoczynku dobowego – innej formy takiego odpoczynku w postaci równoważnego okresu odpoczynku lub odpoczynku w wymiarze odpowiadającym czasowi pracy oraz ograniczenie czasu trwania odpoczynku tygodniowego),
* łącznej tygodniowej normy czasu pracy, obejmującej pracę w normalnym czasie pracy i pracę w godzinach nadliczbowych, nie przekraczającej przeciętnie w tygodniu 48 godzin,
* przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
* zasady, zgodnie z którą pracownik powinien mieć wolne od pracy niedziele i święta, a jeżeli u danego pracodawcy dni ustawowo wolne od pracy mogą być dniami roboczymi – pracownik powinien otrzymać w zamian za wykonywanie pracy w niedzielę lub w święto inny dzień wolny od pracy.

W każdym systemie czasu pracy możliwe jest stosowanie pracy zmianowej, tj. wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. W praktyce zatem może występować praca jedno-, dwu- lub trzyzmianowa.

W każdym systemie czasu pracy możliwe jest także stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Następuje to na pisemny wniosek pracownika, który może, ale nie musi być uwzględniony przez pracodawcę. Najczęściej indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony, polega za dostosowaniu do potrzeb pracownika godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przykładowo pracownicy zatrudnieniu w podstawowym systemie czasu pracy wykonują pracę od 8.00 do 16.00, zaś jeden z pracowników, na pisemny wniosek zaakceptowany przez pracodawcę, wykonuje pracę od 7.30 do 15.30. Indywidualny rozkład czasu pracy nie może natomiast modyfikować systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Jeżeli zatem pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy, to indywidualny rozkład czasu pracy nie może polegać na wyznaczeniu przerwy w pracy, dzielącej czas pracy w danym dniu, np. na dwa odcinki czasowe. Taka organizacja pracy jest bowiem charakterystyczna dla systemu przerywanego czasu pracy.

W praktyce często stosowany jest u pracodawców tzw. ruchomy czas pracy. Nie jest to rozwiązanie wyraźnie dopuszczone przepisami prawa pracy, jednak przy zachowaniu określonych reguł gwarantujących pracownikom korzystanie ze wszystkich norm ochronnych (zwłaszcza okresów odpoczynku) – może być stosowane.

Ruchomy czas pracy polega na takiej organizacji czasu pracy, w której pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym (najczęściej w regulaminie pracy) przedziale czasowym, i kończy pracę po przepracowaniu 8 godzin. Przykładowo w regulaminie pracy wskazano, iż praca w określonej jednostce organizacyjnej jest wykonywana przez 8 godzin, przy czym można ją rozpocząć w godzinach od 8.00 do 10.00. Automatycznie pracownik rozpoczynający pracę, zgodnie ze swoim wyborem, np. o godz. 9.00 będzie ją kończył po 8 godzinach, czyli o godz. 17.00. Ruchomy czas pracy nie może natomiast polegać na samowolnym wydłużaniu przez pracownika godzin pracy w niektóre dni i krótszej pracy w inne dni (np. pracownik jednego dnia wykonuje pracę przez 10 godzin od 8.00 do 18.00, a drugiego dnia przez 6 godzin od 10.00 do 16.00). Praca ponad 8 godzin na dobę jest bowiem wyjątkiem od zasady 8-godzinnego dnia pracy i może być wykonywana tylko w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa pracy.

Może być stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, a także przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Trzeba wyraźnie podkreślić, iż wykonywanie przez pracowników pracy przez 7 dni w tygodniu przez 24 godziny każdego dnia może być zorganizowane nie tylko z zastosowaniem systemu czasu pracy przewidującego wydłużenie pracy w tygodniu przeciętnie do 43 godzin i jednego dnia w 1 tygodniu, w 2 tygodniach lub w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego do 12 godzin. Przy takich pracach możliwe jest bowiem także stosowanie systemu podstawowego czasu pracy, czyli pracy przez 8 godzin, wykonywanej na trzy zmiany, ewentualnie stosowanie systemu równoważnego czasu pracy na dwie zmiany po 12 godzin. Wybór organizacji czasu pracy należy do pracodawcy.

System czasu pracy przewidujący wydłużenie pracy w tygodniu przeciętnie do 43 godzin i jednego dnia w 1 tygodniu, w 2 tygodniach lub w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego do 12 godzin zakłada wykonywanie pracy ze stosowaniem tzw. łamania zmian. W tym dniu, w którym praca jest wykonywana na danym stanowisku pracy po kolei przez dwóch pracowników w wymiarze po 12 godzin przez każdego z nich, trzeci pracownik ma wolne. W pozostałe dni praca jest wykonywana po 8 godzin przez pracowników zatrudnionych na trzech zmianach.

Ten system czasu pracy przewiduje specyficzny, krótki okres rozliczeniowy czasu pracy nie przekraczający 4 tygodni. Nie ma podstaw prawnych do tego, aby okres rozliczeniowy był przedłużony.

Ze względu na obowiązek stosowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz konieczność zapewnienia pracownikom właściwych okresów odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego) stosowanie tego systemu czasu pracy wymaga zatrudnienia większej liczby pracowników (niż 3) do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy, czyli tzw. skoczków. Ich czas pracy nie zawsze będzie wykorzystany w pełni, tzn. nie zawsze organizacja pracy umożliwi zaplanowanie pracy w taki sposób, aby pracownik pełniący rolę skoczka wypracował na danym stanowisku pracy pełny wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę (np. 80 godzin przy zatrudnieniu na pół etatu w lutym 2005 r., w którym wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym wynosi 160 godzin). Nie może to jednak wpłynąć na poziom wynagrodzenia pracownika. Przysługuje mu bowiem wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę. W praktyce zatem pracownicy pełniący rolę skoczków mogą wykonywać pracę określoną w umowie o pracę na kilku stanowiskach pracy, aby „wypracować” obowiązujący ich wymiar czasu pracy.

Ze względu na specyficzną formę organizacji pracy w tym systemie, a także szczególny okres rozliczeniowy, inaczej niż w pozostałych przypadkach ustala się wymiar czasu pracy. Przy obliczaniu wymiaru czasu pracy bierze się pod uwagę, ile razy w okresie rozliczeniowym (minimalnie 1 raz, maksymalnie 3 razy) pracodawca przewiduje wykonywanie pracy przez pracowników na dwie zmiany w wymiarze po 12 godzin. Wymiar czasu pacy oblicza się zatem mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Będzie to 4, 8 lub 12 godzin, w zależności od tego, czy praca w wymiarze 12 godzin będzie przewidziana 1, 2 czy 3 razy w okresie rozliczeniowym.

proszę bardzo :wink:

[/quote]
znalezione na www.80gmmp.pl

bolo123456 · Wysłany: Pią Maj 23, 2008 10:28 pm

Dzięki za dobre rady!!
Ale czy jest to wszystko możliwe bez zmiany w angażu.

Bochun · Dołączył: 24 Lis 2005 Posty: 22

Zmiany systemu czasu pracy pracodawca dokonuje w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Nie musi natomiast zmieniać umów o pracę – chyba że dany pracownik miał w umowie zagwarantowane stosowanie wobec niego podstawowego systemu czasu pracy.

Zmiana systemu czasu pracy = zmiana przepisów zakładowych

Zmiany systemu czasu pracy pracodawca dokonuje w trybie przewidzianym dla zmiany przepisów zakładowych. Jeśli pracodawca chce zmienić stosowany w zakładzie pracy system czasu pracy, musi dokonać odpowiednich zmian w przepisach zakładowych (układzie zbiorowym lub regulaminie pracy) bądź też w obwieszczeniu. Zmiany te musi wprowadzić w takim samym trybie, w jakim wydaje się wspomniane akty prawne. W przypadku układu zbiorowego konieczne zatem będzie zawarcie ze stroną związkową protokołu dodatkowego, w przypadku regulaminu pracy i obwieszczenia – ogłoszenie treści zmian na 2 tygodnie przed ich wejściem w życie (a jeśli w zakładzie działają związki zawodowe – podjęcie próby uzgodnienia z nimi treści zmian w regulaminie pracy).

A kiedy trzeba zmienić umowę?

Umowę o pracę trzeba zmienić, gdy były w niej dodatkowe gwarancje. Wyjątkowo dla wprowadzenia systemu równoważnego konieczne jest dokonanie zmian w umowie o pracę, jeśli pracodawca zagwarantował pracownikowi w umowie, że będzie w stosunku do niego stosowany system podstawowy. W takiej sytuacji pracodawca powinien albo zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, albo też dokonać wypowiedzenia zmieniającego w zakresie stosowanego do pracownika systemu czasu pracy.

Podstawa prawna:

* art. 150 kp.

Znaleziono na www.80gmmp.pl

bolo123456 · Wysłany: Pon Maj 26, 2008 9:26 pm

Dziękuje za wszystkie rady,lecz mam jeszcze jeden problem.Na początku kiedy została uruchomiona linja obsługa liczyła 14 osób na zmianie,po wprowadzeniu oszczędności zostało 10 osób a teraz chcą żeby zostało 7 osób z pozostałych próbują złożyć 4zmiane i próbują wstrzymać zaplanowane urlopy a oprócz tego chcą aby pracownicy pracowali na dwóch stanowiskach jednocześnie.Mało ,tego chcą aby pracownicy pracowali bez rekompensaty za przepracowane ponad normę niedziele i święta.Czy jest to możliwe w 21wieku w takim przedsiębiorstwie i w Unji Europejskiej. :evil:

Bochun · Dołączył: 24 Lis 2005 Posty: 22